Серебряный ресурс

• К 2030 году в России ожидается сокращение самой востребованной на рынке труда возрастной категории — 30–39 лет — на 7,2 млн человек, при этом численность граждан в возрасте от 40 до 59 лет может увеличиться на 3,7 млн человек². 

• Привлечение к работе людей старшего возраста может стать частичным решением проблемы текущего кадрового дефицита. АКРА оценивает внутренние резервы рынка труда в России в 7,5 млн человек, из которых около 5 млн — люди старшего возраста³. Это так называемая оценка сверху, основанная на статистике рынков труда тех стран, которые имеют схожие с Россией продолжительность жизни населения и длительность периода получения образования, а также на ряде допущений относительно того, что Россия может достичь аналогичных показателей благодаря государственной политике, стимулирующим мерам и изменению институтов рынка труда в сторону большей гибкости трудовых отношений.

• Если в отчетности иностранных компаний тема вовлечения в трудовую деятельность возрастных сотрудников освещается в контексте борьбы с эйджизмом (дискриминацией по возрастному признаку), то в российских компаниях данная тема раскрывается с точки зрения социальной ответственности бизнеса в рамках заботы о сотрудниках.

• При этом более 70% крупнейших российских компаний внедрили документы, направленные на обеспечение равных прав и возможностей, а также на борьбу с дискриминацией, включая дискриминацию по возрасту.

• Тем не менее тема трудоустройства соискателей старшего возраста и дальнейшей поддержки таких сотрудников практически не входила в список важных и приоритетных при формировании публичной нефинансовой отчетности российских компаний. Только три представителя выборки предоставили информацию о данных практиках.

• Небольшое число российских компаний, которые имеют корпоративные практики поддержки и развития сотрудников старшего поколения и готовы публиковать информацию об этом в нефинансовой отчетности, реализуют указанные практики в основном путем внедрения системы наставничества.

• Авторы настоящего исследования полагают, что на фоне дефицита кадров будет расти число обучающих программ для сотрудников старших возрастов, программ, нацеленных на поддержку здоровья работников, и иных методов мотивации, таких как активное вовлечение сотрудников старшего возраста в корпоративную культуру компаний, признание их заслуг и достижений. Об этом говорят данные, полученные от респондентов при подготовке исследования.

¹ Совместное исследование АКРА и Strategy Partners.
² Минтруд ждет сокращения числа россиян в возрасте 30–39 лет на 7,2 млн к 2030 г. 21.09.2023 // Интерфакс.
URL: https://www.interfax.ru/russia/922058.
³ См. аналитический комментарий АКРА «Резервы российского рынка труда» от 05.03.2024.

АКРА и консалтинговая компания Strategy Partners подготовили совместное исследование о положении людей старшего возраста на рынке труда в России и других странах. В исследовании был оценен потенциал использования трудовых ресурсов старшей возрастной категории посредством анализа статистических данных Международной организации труда (МОТ)⁴, Росстата, Минтруда России, а также приведены примеры практик поддержки и трудоустройства людей старших возрастов в российских и международных компаниях.

В связи с тем, что в российском законодательстве нет четкого определения людей старшего возраста, в рамках настоящего исследования была проанализирована публичная отчетность российских компаний с точки зрения их подхода к делению сотрудников на различные возрастные группы. Из тех компаний, которые раскрывают данные по возрастной разбивке сотрудников⁵, 85% к сотрудникам старшего возраста относят людей от 50 лет, 15% — от 55 лет. В связи с этим в данном исследовании к людям старшего возраста относятся люди старше 50 лет. В то же время, согласно классификации МОТ, которая также использовалась в данном исследовании для международных сопоставлений, нижняя граница старшей возрастной группы начинается с 55 лет.

Рынок труда как в России, так и в мире в целом находится в непростом положении на фоне следующих демографических тенденций: снижение рождаемости, увеличение продолжительности жизни и, как следствие, старение населения. По прогнозу ООН⁶, с 2000 по 2050 год доля людей в возрасте 80 лет и старше вырастет вчетверо и составит около 5% населения Земли. Соответственно, работодатели будут вынуждены адаптировать практики привлечения и удержания сотрудников в том числе под людей старшего возраста.

Минтруд России ожидает сокращение в стране самой востребованной на рынке труда возрастной категории — 30–39 лет — на 7,2 млн человек к 2030 году, в том числе на фоне демографического спада 1990-х годов. При этом численность граждан от 15 до 29 лет за указанный период, как ожидается, возрастет почти на 3 млн человек, а граждан от 40 до 59 лет — на 3,7 млн человек.

В условиях существенного дефицита кадров (4,8 млн человек на конец 2023 года, согласно оценке Института экономики РАН⁷) работодатели вынуждены менять подходы к найму сотрудников и в том числе привлекать к работе людей так называемых непопулярных возрастных групп. Однако, несмотря на то что многие вакансии стали доступнее для специалистов старшего возраста, соискатели данной возрастной категории продолжают сталкиваться с трудностями при устройстве на работу.

Работники старшего возраста могут стать частичным решением проблемы текущего кадрового дефицита в стране. Их численность, по оценкам АКРА, составляет почти 5 млн человек из 7,5 млн человек внутренних трудовых резервов в России. Постепенное повышение пенсионного возраста могло бы автоматически вовлечь на рынок труда людей, которые ранее выходили на пенсию. Однако влияние пенсионной реформы на их возможное вовлечение на рынок труда ограничено, а использование этого ресурса требует как ряда изменений в трудовом законодательстве, так и изменений в практиках работы с персоналом со стороны работодателей. 

⁴ МОТ. URL: https://www.ilo.org/.
⁵ Подходы к отбору компаний представлены в Приложении к настоящему исследованию.
⁶ World Population Prospects 2022: Summary of Results. 2022 // Department of Economic and Social Affairs of United Nations. URL: https://www.un.org/development/desa/pd/sites/www.un.org.development.desa.pd/files/wpp2022_summary_of_results.pdf.
⁷ Как же без рук: дефицит работников в 2023 году составил 4,8 млн. 24.12.2023 // Известия. URL: https://iz.ru/1624816/mariia-stroiteleva/kak-zhe-bez-ruk-defitcit-rabotnikov-v-2023-godu-sostavil-48-mln.

⁸ См. подходы к выбору стран в Приложении.

Рисунок 1. Доля занятого в экономике населения в возрастной группе от 25 до 54 лет, %

Источник: МОТ

За анализируемый период (2009–2022 годы) наибольшая занятость среди людей в возрасте от 25 до 54 лет наблюдается в России (см. рис. 1). По итогам 2022 года данный показатель по России составил 92,1%, тогда как среднее значение среди стран выборки — 86%.

По итогам 2022 года безработица в возрастной группе от 25 до 54 лет в России находилась на историческом минимуме в 3,4% (см. рис. 2). Ниже показатель только у Польши — 2,5%, тогда как самый высокий у Сербии — 8,6%. На основании проанализированных данных можно сделать вывод о том, что потенциал привлечения рабочих кадров в данной возрастной категории минимален.

Рисунок 3. Доля занятого в экономике населения в возрастной группе от 55 до 64 лет, %

Источник: МОТ

С 2009 года в трех странах выборки, а именно в Беларуси, Польше и Словакии, наблюдается непрерывная тенденция увеличения доли занятого в экономике населения в возрасте от 55 до 64 лет. Наибольшая доля занятого в экономике населения в данной возрастной группе за период 2009–2022 годов наблюдается в Болгарии, наименьшая — в Румынии, где менее половины населения в возрасте от 55 до 64 лет занято в экономике (см. рис. 3).

В России в период с 2009 по 2019 год положительная динамика отсутствовала, а доля занятого в экономике населения в возрасте от 55 до 64 лет составляла порядка 50%. Рост занятого населения в данной возрастной категории начался лишь с 2020 года (+6 п. п.), что может быть следствием пенсионной реформы 2019–2028 годов, которая предусматривает постепенное повышение пенсионного возраста с 55 до 60 лет для женщин и с 60 до 65 лет для мужчин. По итогам 2022 года 56,7% населения страны в возрасте от 55 до 64 лет было занято в экономике.

Рисунок 4. Доля безработных среди населения в возрастной группе от 55 до 64 лет, %

Источник: МОТ

В возрастной группе от 55 до 64 лет безработица в России на протяжении анализируемого периода находилась на невысоком уровне и по итогам 2022 года снизилась до 2,7% (см. рис. 4). Самый высокий показатель у Сербии — 5,9%, самый низкий у Польши — 1,8%. Стоит также отметить, что в данной возрастной категории в России статистикой (доля занятого в экономике населения и доля безработных) охвачено около 60% населения, тогда как, к примеру, в Болгарии — 74,4%, в Словакии — 71,6%, что несколько затрудняет прямое сопоставление статистических данных по странам в разрезе двух анализируемых показателей.

Вовлечение людей старшего возраста на рынок труда имеет ряд ограничений как со стороны предложения, так и со стороны спроса на рабочую силу. Так, люди старшего возраста соглашаются на неофициальную работу или разовую подработку без оформления документов в связи с невысоким доходом от официальной занятости или из-за низкой пенсии. Кроме того, по мере смещения в старшие возрастные группы растет доля инвалидов и тех, кто не может быть допущен к работе по медицинским показаниям, что косвенно подтверждается долей инвалидов в общей численности населения трудоспособного и старше трудоспособного возрастов⁹ (см. рис. 5).

⁹ Более детальная разбивка по возрастам недоступна.

Рисунок 5. Доля инвалидов в различных возрастных группах, % от общей численности населения

Вместе с этим необходимо отметить существование значительных ограничений с точки зрения заинтересованности работодателей в соискателях старшего возраста. Согласно опросу, проведенному службой исследований hh.ru в 2020 году, 41%¹⁰ работодателей отказывали соискателям именно по причине возраста, а по данным опроса 2022 года соискатели старше 50 лет получили 91%¹¹ отказов по отправленным резюме. Работодатели утверждали, что сотрудники старшего возраста менее выносливы, не умеют пользоваться современными технологиями и плохо обучаемы. Помимо этого, работодатели выражали обеспокоенность тем, как возрастной сотрудник приживется в молодом коллективе и как будет взаимодействовать с более молодым начальником.

Стоит отметить, что из 25 профессиональных сфер, представленных на информационном ресурсе hh.ru, лишь в трех специалисты старшего возраста имеют зарплатные ожидания не ниже, чем у более молодых соискателей, — это наука, консультирование и страхование. Данные FinExpertiza¹² подтверждают: сотрудники старше 50 лет зарабатывают на 10% меньше 45–49-летних и на 20% меньше 30-летних.

По данным hh.ru, в последнее время наблюдается значительный рост числа резюме специалистов старшего возраста — их количество выросло более чем в 2,5 раза за последние два года. Согласно исследованию Работа.ру¹³, главными преимуществами таких сотрудников работодатели считают ответственное отношение к работе, большой опыт и высокий уровень квалификации. Однако некоторые эксперты отмечают, что старение рабочей силы может привести к падению показателей производительности труда и негативно сказаться на инновационной активности¹⁴. Вероятно, этими предпосылками, помимо прочего, руководствуются работодатели, отдавая предпочтение более молодым специалистам.

¹⁰ Работа и возраст: стереотипы и реальность. 31.07.2020 // HeadHunter. URL: https://hh.ru/article/27243.
¹¹ Сотрудники сталкиваются с дискриминацией по возрасту уже с 40 лет. 23.01.2024 // Российская газета. URL: https://rg.ru/2024/01/23/sroki-godnosti.html.
¹² Аналитики FinExpertiza назвали возраст зарплатного максимума у россиян. 05.07.2022 // FinExpertiza.
¹³ Старшее покорение: на рынке труда растет спрос на работников старше 50 лет. 16.04.2023 // Известия. URL: https://iz.ru/1498719/sergei-gurianov/krizis-vozrasta-na-rynke-truda-rastet-spros-na-rabotnikov-starshe-50-let.
¹⁴ Налог на возраст: 7 последствий старения рынка труда в России. 24.04.2024 // РБК Тренды. URL: https://trends.rbc.ru/trends/social/655c65209a79477cbb1c219b.

Основным источником информации о практиках привлечения и удержания сотрудников старшего возраста являются официальные сайты компаний и их нефинансовая отчетность. В отчетности иностранных компаний вопросу вовлечения в трудовую деятельность специалистов старшего возраста уделяется больше внимания по сравнению с российскими компаниями. Помимо этого, если в ЕС и США эта тема освещается в контексте борьбы с эйджизмом при найме и после трудоустройства, то в российских компаниях — с точки зрения социальной ответственности бизнеса в рамках заботы о сотрудниках.

Для анализа международных практик привлечения сотрудников старшего возраста были исследованы перечни и рейтинги компаний, руководствующихся инклюзивным подходом к трудоустройству различных возрастных групп, участие данных компаний в соответствующих ассоциациях и инициативах, а также их упоминание в релевантном контексте в СМИ. В ходе анализа были отобраны компании, политики которых, по мнению авторов настоящего исследования, являются наиболее репрезентативными, а также которые не были вовлечены в судебные разбирательства, связанные с эйджизмом.

• CVS Health Corporation реализует программу Talent is ageless («У таланта нет возраста»)¹⁵ для найма и удержания сотрудников старше 50 лет. В рамках данной программы компания взаимодействует с различными организациями (например, с Американским обществом по проблемам старения, Центром по проблемам старения чернокожего населения и Национальным собранием), с академическими учреждениями, исследующими тенденции и проблемы старения, а также с образовательными организациями. Помимо этого, все сотрудники компании имеют доступ к образовательным программам, позволяющим улучшить или расширить профессиональные навыки.
• В BMW Group действует программа обратного наставничества, в рамках которой молодые специалисты не только обучают старших коллег пользоваться необходимыми для работы технологиями, но и знакомят с популярными социальными сетями и стриминговыми сервисами¹⁶.
• Marriott International является участником Программы обязательств работодателя AARP¹⁷ (Американская ассоциация пенсионеров), признающей ценность опытных сотрудников и обеспечивающей равные условия конкуренции и получения работы для сотрудников старше 50 лет.
• Компания Unilever публично взяла на себя социальные обязательства по изменению моделей занятости, чтобы сделать их более инклюзивными для всех возрастов; эта инициатива компании связана с тем, что почти треть ее сотрудников в Великобритании в течение нескольких лет достигнут пенсионного возраста¹⁸. В рамках программы U-work Unilever предоставляет гарантированный минимальный ежемесячный гонорар (долю от прежней зарплаты), а также основной набор льгот, включая медицинское страхование и пенсионные взносы. Сотрудник самостоятельно выбирает проект и подходящий график работы (от нескольких дней в неделю до коротких концентрированных периодов полной занятости с перерывами между ними). В зависимости от проекта и степени занятости в нем выплачивается остальной объем заработной платы.
• Компания Home Instead является участницей общенациональной программы Великобритании, запущенной Центром по вопросам старения¹⁹ с целью оптимизации найма, удержания и развития специалистов старшего возраста. Центр по вопросам старения поддерживает сеть работодателей, в том числе Home Instead, развивающих взаимодействие со специалистами старшего возраста. Таким компаниям предоставляются необходимые учебные ресурсы и материалы, а компании, в свою очередь, отчитываются о проведенных мероприятиях по борьбе с эйджизмом.

Стоит отметить, что в странах присутствия вышеупомянутых компаний распространены ассоциации и объединения, а также национальные программы, целью которых является поддержка возрастных специалистов. Это ведет к унификации практик и позволяет обеспечить более системный и комплексный подход к вопросу недопущения эйджизма. В то же время в России практики каждой компании уникальны и не привязаны к каким-либо стандартам.

¹⁵ Even Before $600 Million DEI Allocation In 2020, CVS Health Was A Benchmark To Follow. April 29, 2022 // Forbes. URL: https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2022/04/29/even-before-600-million-dei-allocation-in-2020-cvs-health-was-a-benchmark-to-follow/?sh=4a5f32fd3e5c.
¹⁶  Diversity. // BMW Group. URL: https://www.bmwgroup.jobs/de/en/about-us/diversity.html.
¹⁷ Employer Pledge Program. // American Association of Retired Persons. URL: https://www.aarp.org/work/employer-pledge-companies/.
¹⁸ Flexibility For All: Unilever’s Vision Of The Future Of Work. May 23, 2021. // Forbes. URL: https://www.forbes.com/sites/avivahwittenbergcox/2021/05/23/flexibility-for-all--unilevers-vision-of-the-future-of-work/?sh=7a43546575c6.
¹⁹ Age-friendly Employer Pledge. // Centre for Ageing Better. URL: https://ageing-better.org.uk/age-friendly-employer-pledge.

После выборочного анализа иностранных компаний и их инициатив был проведен анализ российских организаций. Данный анализ был основан главным образом на публичной нефинансовой отчетности за 2022 год.

В выборку вошли 42 компании²⁰, которые относятся к первому уровню котировального списка ПАО Московская Биржа²¹, и имеют публичную нефинансовую отчетность за 2022 год²². Для исследования были отобраны 15 показателей, отражающих социальную ответственность компаний в части управления персоналом²³.

Более 70% проанализированных компаний (31 из 42) указали, что приняли политику, направленную на борьбу с дискриминацией при найме, а также на обеспечение равных возможностей в карьерном росте и оплате труда (см. рис. 6). Данные инициативы закреплены в таких документах, как кодекс корпоративной этики, политика по правам человека, политика в области многообразия и инклюзивности, политика в области устойчивого развития и прочих.

37 компаний (88%) имеют специальный механизм подачи работниками жалоб на нарушение трудовых прав и действующую процедуру их рассмотрения. Для обращений с подобными жалобами в этих компаниях функционируют специальные горячие линии, гарантирующие конфиденциальность каждому обратившемуся.

Только три представителя выборки — ПАО «Мечел», ПАО «МТС» и ПАО Сбербанк — в рамках своей публичной отчетности описывают инициативы по поддержке соискателей старшего возраста и их трудоустройству. ПАО «Мечел» проводит обучение и переобучение работников, которые участвуют в корпоративной программе пенсионного обеспечения. В ПАО «МТС» реализуются специальные кадровые инициативы, направленные на привлечение сотрудников «непопулярных» возрастных групп. Благодаря этому в 2022 году доля сотрудников старше 45 лет выросла на 25% по сравнению с показателем 2019 года. В ПАО Сбербанк сотрудники могут пройти курс по теме «Теория поколений: правда и мифы», который помогает представителям разных поколений эффективно работать в разновозрастных командах.

Необходимо отметить, что в рамках данного анализа рассматривались инициативы только тех компаний, которые раскрывают публично свою отчетность. Возможно, подобные практики существуют и в других компаниях, однако они не раскрывают эту информацию по каким-либо причинам.

²⁰ См. Приложение.
²¹ Первый уровень котировального списка. 14.03.2024 // Московская биржа. URL: https://www.moex.com/ru/listing/securities-list.aspx.
²² На момент написания исследования лишь небольшая доля анализируемых компаний опубликовала нефинансовую отчетность за 2023 год.
²³ См. Приложение.

Рисунок 6. Раскрытие отдельных показателей социальной ответственности компаниями в публичной нефинансовой отчетности за 2022 год, % выборки 

Данные по структуре персонала в разбивке по возрастным группам раскрываются в отчетности 36 компаний выборки (86%), при этом компании придерживаются разных подходов к классификации таких групп.

Большинство компаний относят к категории молодежи сотрудников в возрасте до 30 лет; они публикуют информацию, отражающую доли персонала по следующим возрастным группам: до 30 лет, от 30 до 50 лет и старше 50 лет. Оставшаяся часть компаний включает в категорию молодежи работников до 35 лет. Поскольку при раскрытии этого критерия компании придерживаются разной методологии расчетов, вычислить средний процент каждой возрастной группы в рамках выборки не предоставляется возможным.

Вопросы наличия случаев дискриминации в сфере труда освещают 27 компаний (64%): согласно их нефинансовой отчетности, в 2022 году такие случаи отсутствовали.

Информацию по среднесписочной численности работников раскрывают 32 представителя выборки (76%), а по средней заработной плате — 18 (43%), трое из которых публикуют данные в разбивке по уровню должностей (руководители, специалисты, служащие, рабочие), а пять — в разбивке по половой принадлежности. Данные по средней заработной плате в разбивке по возрастным группам в анализируемой выборке никто не раскрывает.

Одним из ключевых направлений, затрагиваемых в нефинансовой отчетности компаний, является развитие персонала, включая различные образовательные программы по повышению квалификации. При этом 19 компаний (45%) публикуют данные о расходах на обучение работников, в том числе девять (21%) — о расходах в среднем на одного работника. Информацию о среднем количестве часов обучения в год в расчете на сотрудника публикуют 24 компании (57%); среднее значение по выборке составляет 54 часа.

Данные о среднем количестве часов обучения в год на одного работника в разрезе уровней должностей раскрывают 23 компании (55%). Поскольку в анализируемую выборку вошли компании из разных отраслей, посчитать среднее количество часов обучения в год по группам занятий не предоставляется возможным.

С учетом изложенного выше можно заключить, что крупные публичные компании практически не освещают в нефинансовой отчетности вопросы, связанные с привлечением и удержанием сотрудников старшего возраста. Отдельные описанные практики являются скорее исключением, нежели правилом. 

Практики для сотрудников старшего возраста в российских компаниях: обратная связь

В ходе подготовки исследования авторы напрямую взаимодействовали с несколькими российскими компаниями и ознакомились с некоторыми примерами корпоративных практик для сотрудников старшего возраста. Ниже описан опыт Госкорпорации «Росатом», ПАО «МТС», ПАО Сбербанк, Группы «Россети» и ПАО «Промсвязьбанк».

Госкорпорация «Росатом» внедрила программы поддержки сотрудников старше 50 лет (в основном для рабочих и инженерных специальностей), в рамках которых работники принимают участие в развитии системы подготовки кадров и во взаимодействии с молодыми коллегами обучаются цифровым технологиям в формате онлайн-лекций, мастер-классов, офлайн-практикумов. На территориях присутствия компании также реализуется проект для людей старше 55 лет, нацеленный на привлечение представителей старшего поколения к активной жизни в обществе путем участия в социальных проектах, получения новых знаний и навыков, поиска идей для занятости.

Группа компаний МТС системно меняет отношение к возрастным специалистам. Для этого проводится обучение сотрудников, связанных с наймом персонала и программами адаптации (прежде всего руководителей, рекрутеров и тех, кто занимается привлечением кандидатов в компанию); сотрудникам рассказывают о тенденциях на рынке труда, преимуществах возрастных специалистов и обучают эффективной коммуникации с ними. При этом работники старшего поколения активно вовлекаются в корпоративные мероприятия: например, в компании проходили так называемые социальные баттлы (когда команды, состоящие из персонала разных возрастов, соревнуются в решении задач), а недавно завершился чемпионат «Серебряная цифра», направленный на повышение цифровой грамотности возрастных сотрудников.

ПАО Сбербанк развивает систему защиты персонала от дискриминации, в том числе по возрасту, а ключевым инструментом является работа с обратной связью (у каждого сотрудника есть возможность обратиться в независимую службу корпоративного омбудсмена). Проводятся также информационные кампании по преодолению возрастных стереотипов: например, можно пройти тест на эйджизм, оценить и при необходимости скорректировать свое отношение к более старшим по возрасту коллегам. Особое внимание ПАО Сбербанк уделяет вопросам здоровья персонала: в банке действует программа поддержки когнитивного здоровья «Деменции.net» (охватывает более 10 тыс. человек), а сотрудникам старше определенного возраста предлагается пройти расширенный скрининг здоровья.

Компании Группы «Россети» в качестве партнеров на региональном уровне участвуют в реализации программ дополнительного образования работников предпенсионного возраста (например, для формирования навыков работы в цифровой среде), а также привлекают опытных сотрудников к работе в качестве наставников более молодых коллег или преподавателей.

В Центре КСО²⁴ ПАО «Промсвязьбанк» сотрудники пенсионного возраста также привлекаются к наставнической работе. По оценкам банка, «наличие когнитивного разнообразия обеспечивает передачу знаний и опыта, обмен трудовыми практиками». Эффективность подхода подтверждается результатами деятельности данного подразделения банка.

Изучив опыт иностранных и российских компаний, выделим несколько перспективных форм мотивации работников старшего поколения:

• введение более гибкого графика работы (неполный рабочий день или возможность работать удаленно);

• обеспечение поддержки здоровья и благополучия работников (включая программы медицинского страхования и мероприятия, направленные на поддержание здорового образа жизни);

• объединение сотрудников старшего возраста с более молодыми в рамках наставнических отношений, а также в формате смешанных команд;

• признание достижений возрастных работников и повышение их вовлеченности в корпоративную среду и культуру.

²⁴ Корпоративная социальная ответственность.

Приложение. Методология исследований

В целях сопоставления российского и зарубежных рынков труда были выбраны страны Восточной Европы, которые имеют сходства с Россией по продолжительности жизни населения и длительности периода получения образования, а также страны, имеющие непрерывные статистические данные за 2009–2022 годы (Беларусь, Болгария, Польша, Румыния, Сербия и Словакия). В качестве источника информации использовался сайт МОТ.

На российском рынке труда авторами проанализированы показатели, отражающие социальную ответственность компаний в части управления персоналом (включая публично раскрываемые практики поддержки и трудоустройства людей старшего возраста). Для этого были выбраны компании, которые входят в первый уровень котировального списка ПАО Московская Биржа. В общей сложности это 52 компании, из которых в выборку вошли 42, имеющие публичную нефинансовую отчетность за 2022 год.

Для исследования были отобраны три качественных и 12 количественных показателей, характеризующих социальную ответственность компаний в части управления персоналом (см. табл. 1).

Таблица 1. Факторы, отражающие социальную ответственность компаний в части управления персоналом, использованные в рамках исследования

Авторы настоящего исследования выражают особую благодарность Госкорпорации «Росатом», ПАО Сбербанк, ПАО «МТС», Группе «Россети» и ПАО «Промсвязьбанк», предоставившим информацию по запросу авторов, а также Российскому союзу промышленников и предпринимателей за помощь в проведении опроса компаний.